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變革始於匹配的組織

直線型、職能型和事業部制組織結構可能是運用最多的組織結構了。直線型組織結構最具特色的就是其一條直線、等級分明的管理鏈條,不僅分工明確,權利和責任也具有一貫性,因此,直線型組織結構一直以來都備受企業推崇。職能型組織結構是將組織根據業務活動的相似性分為不同的職能部門,適用於那些規模適中且比較穩定的企業。事業部制是一種分權制的組織形式,在日韓和歐美企業中廣泛應用。事業部制又分為地區事業部制、產品事業部制等類型,針對不同的地域、專案、產品組合等來組織事業部門。
  傳統的直線型、職能型和事業部制的組織架構,有各自的優缺點。例如,傳統的職能型組織架構一般縱向不會出現問題,但是橫向會出現問題,也就是說,各部門之間的協調會出現問題。但是在縱向上,職能型結構比較集權,所以從決策的角度來看,這種組織結構在決策後的反應速度會比較慢。而事業部型組織結構則在理念上與職能型結構有所區別。如果說在職能型結構下,每一個職能部門是一個成本中心的話,在事業部型結構下,每一個事業部就是一個利潤中心。此外,事業部型結構也是一個放權式的組織架構,使員工有更大的積極性,業績指標也比較容易衡量。不過放權的弊端就是各部門相對獨立,容易“另立諸侯”。
  這時,就有一些“好事”的學者開始思考,能否建立一種制度,能將二者在縱向和橫向上的優勢都集中起來,這就出現了矩陣式組織結構。
  矩陣式結構可能是唯一來自於理論而不是實踐的組織架構。它比較靈活,對市場反應也比較快,但由於要同時從橫向和縱向上進行管理,就導致了每個員工都有雙重領導,需要向雙方彙報。法國的亨利·費約爾在提出最早組織架構的基本模式時就強調,不能“政出多門”,否則會引起管理上的混亂。如果專案經理跟部門經理溝通順暢,那麼矩陣式結構無疑是一種行之有效的結構,但大部分企業恐怕還是會碰到“爭權”的挑戰。
  無論企業採用哪一種組織結構,都必須要跟以下七樣東西結合起來,使之匹配,才能達到管理效用的最大化:
  第一,戰略定位;
  第二,建立適應戰略定位的組織結構;
  第三,設計一套系統來讓組織結構有效運轉;
  第四,找到比較合適的員工;
  第五,培養員工在企業的特別技能,競爭對手很難複製;
  第六,領導風格的建立;
  第七,企業文化的形成。
  只有牢牢地把這七個領域結合起來,組織結構才會帶給企業更大的競爭力。例如企業有非常強勢的領導,那就必須在企業建立強勢的文化,這些文化導致企業追尋什麼樣的戰略,而實現這個戰略需要什麼樣的組織體系去運作……所有的一套都要匹配。
  組織架構本身的變革非常簡單,無論是矩陣式、職能型的還是事業部型的,一晚上畫張圖就清楚了。但是如何去做卻不是那麼簡單,因為要使組織結構真正有效,還必須要經歷文化的變革、價值觀的變革和態度的變革,最後達到權責統一,並用業績來衡量。比如說一個企業從職能型的組織架構到事業部型的組織架構的轉變,是一個放權的過程。如果是獨裁式的領導,就必須要改變領導風格。
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